Faire son possible…

Faire son possible : Comment en finir avec l’évaluation des performances une fois pour toutes ! Contrairement aux piles Wonder qui ne « s’usent que si l’on s’en sert », l’évaluation des performances ne s’use que si l’on ne s’en sert pas ou pas bien.

Trois stratégies relationnelles , conscientes ou inconscientes, se renforcent pour rendre inefficace l’évaluation.

1 Formuler des souhaits, à la place d’ objectifs concrets et mesurables : les souhaits sont non mesurables , s’améliorer, continuer, faire mieux ou au mieux.

Faire son possible, fonctionne comme une stratégie d’évitement qui protège le salarié et le manager :

– Le salarié limite son engagement personnel, au « possible » mais quoi ??

 – Le salarié limite sa contribution à un « effort », faire son possible, en évitant soigneusement de s’engager sur un «résultat» concret et mesurable…

– Le responsable, limite le risque de « conflit », parce que, par définition, chacun essaie de faire son possible !!

2 Formuler des opinions, sur la contribution en fin de période : des efforts, ce qui a été fait

L’absence d’objectifs, mesurables et concrets, rend impossible, par construction, le constat sur la performance en fin de période.

Ce qui n’est pas mesurable, une intention, un souhait, fait l’objet d’un "débat d’opinions", forcément contradictoire, au moment de l’évaluation et protège des vrais constats sur la réalisation du travail demandé : « fait/pas fait »

3 Formuler des interprétations et des jugements sur la performance : L’interprétation de la contribution détruit l’intérêt de l’évaluation des performances.

Evaluer c’est constater un écart par rapport à des objectifs mesurables et situer la performance au regard d’un standard défini historiquement, le progrès par rapport au passé, ou par comparaison, en interne ou sur le marché. 

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