Changer pour quoi faire ? ou "l’effet bifidus"

Le changement est un "mot valise", comme la mondialisation, la bourgeoisie, la performance, la motivation ou la nouvelle star ! Et comme tous les mots généraux/généreux, incompris de la "majorité silencieuse" qui fait la réussite des entreprises.

 

"L’effet bifidus" du changement

Les dirigeants ont des idées simples.
Le changement est "bénéfique" comme l’innovation, l’évolution ou la rentabilité des capitaux investis. Et communiquent, à l’envi, sur la "nécessité du changement", les "stratégies de changement", le "changement de stratégie", "l’urgence du changement" ou le "changement de paradigme"   Ce qui laisse de marbre, "sur le sable", les collaborateurs et les responsables d’équipe qui aimeraient comprendre ce qu’est le changement, en quoi ils pourraient y contribuer ou jouer un rôle positif.

La question centrale est celle de la "contribution-de-chacun" au changement. Le changement fonctionne comme "l’effet bifidus", bien connu des consommateurs de yogourth : "Ce qu’il fait à l’intérieur se voit à l’extérieur"."L’essentiel est invisible pour les yeux" disait Saint-Exupéry comme l’engagement conscient dans le changement. Cet engagement sera d’autant plus fort qu’il sera choisi en connaissance de cause. Ce qui suppose de répondre à trois questions personnelles, donc INVISIBLES,  portant sur la vision, les valeurs et les croyances de chacun.

Quelle est Ma vision du changement ? ou Comment je vois l’avenir ? Avec optimisme, résignation, envie. Quelle est ma vision de la stratégie de l’entreprise ? Monsieur Carlos GHOSN, PDG de Renault-Nissan, communiquer une, au sens d’unique, vision claire, compréhensible par tous ( salariés, actionnaires, pouvoirs publics, médias) du changement du Groupe, en trois objectifs : "réaliser une marge opérationnelle de 6%, vendre 800 000 voitures de plus et placer la Laguna parmi les trois meilleures voitures de son segment."

Quelles sont Mes valeurs ? Une valeur est ce qui "a du prix" pour moi et mérite un "investissement personnel". ces valeurs personnelles doivent résonner avec les valeurs du changement proposé. Par exemple, l’attachement personnel à la solidarité, est incompatible avec la valeur de sélection ou de performance affichée par la société.

Mes croyances, résultats de mon expérience, de mon éducation, de ma vie, peuvent faciliter ou entraver mon adhésion au changement. Le je crois " au chacun pour soi" est incompatible avec la promotion d’un changement favorisant l’esprit d’équipe.

Cette mise au clair est un préalable indispensable à la réussite des actions de changement  VISIBLES, proposées par l’entreprise, de formation, de réalisation de projet, de communication destinées à modifier les compétences techniques et les comportements attendus.